採用の問題は結果ではなくプロセスである

（2015/3/26のブログ）

前回のブログで、企業の採用人数の男女比の偏りが問題であると指摘した。
今回のブログでは、この問題についてもう少し掘り下げて考えていく。

そもそも何が問題なのか。
厳密に言うと、男女比の偏りそのものが問題なのではない。
採用する際に、性別によって差別されていることが問題なのだ。
性別は関係なく個人の能力を見て採用した結果、男女比に大きな偏りがあったとしてもそれは問題ではない。

でも優秀な人が女であるという理由で総合職に採用されなかったり、男であるという理由で一般職に採用されなかったりするのはおかしいよね、という話。

おそらく、女の採用人数を制限している会社の言い分はこうだろう。
女は妊娠や出産のタイミングで退職する可能性が高く、採用のリスクが大きい。
（育児休暇の取得率や、取得後の職場復帰等の問題はまたいつか別の記事で。今回は深掘りしない。）
会社の利益を最大化するためには男を多く採用せざるを得ないのだと。
他にも言い分があるかもしれないが、これくらいにしておく。

いろいろと言い分があるのだろう。
だが、だからと言って差別してもいいという理由にはならない。
というか、まずその言い分が正しいかどうか再検証した方がいい。
誰が早く辞めるかなんて採用の時点ではわからない。
そんな不確かなことを心配して、優秀な人を逃し、優秀じゃない人を採用する。
この方がリスクだとは思わないのだろうか？

就活に関しては他にもいろいろ思うところがあるからいつか書く予定だ。

ではまた！

きゅうり（矢野友理）